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Boletim Materiais de Construção nº 445
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Transparência salarial: algumas dúvidas do Projeto de Lei de transposição
A transposição da Diretiva (UE) 2023/970 sobre transparência remuneratória é relevante. O que está em causa é a forma como o Projeto de Lei nacional a concretiza, e essa forma levanta dúvidas concretas que exigem resposta antes da publicação e entrada em vigor do respetivo diploma.
Primeiro: a definição dos grupos de trabalhadores para efeitos de comparação salarial carece de critérios objetivos. Em empresas com funções pouco replicadas ou estruturas organizativas complexas, delimitar o que constitui “trabalho de igual valor” sem orientações metodológicas claras é impor às empresas uma decisão técnica que a própria lei não define. Não pode a responsabilidade de interpretação recair inteiramente sobre quem está obrigado a cumprir, sob pena de aplicação desigual da própria lei.
Segundo: a proteção de dados pessoais não está devidamente acautelada. Em grupos de comparação reduzidos, divulgar níveis médios de remuneração equivale, na prática, a identificar o salário de um trabalhador específico. A lei tem de resolver este conflito entre o direito à informação e o direito à privacidade antes da sua entrada em vigor, e não o deixando para uma fase posterior, de provável litígio.
Terceiro: o regime de reporte aparenta ser excessivo e redundante. Multiplicam-se indicadores, prazos e formatos sem articulação com obrigações já existentes. Exigir duplicação de informação já disponível ao Estado não reforça a transparência, apenas onera as empresas — sobretudo as micro, pequenas e médias, que representam a esmagadora maioria do tecido empresarial português e não dispõem de estrutura jurídica ou de recursos humanos dedicados para responder a esta carga acrescida.
Quarto: o regime aplicável a trabalhadores temporários é omisso. A relação contratual e o processamento salarial pertencem à empresa de trabalho temporário, não à utilizadora, e a lei não esclarece como se articula a informação remuneratória entre ambas as entidades.
Quinto: a presunção de despedimento abusivo válida durante três anos após uma queixa é desproporcionado e produz um efeito previsível — litigância laboral em massa. Como bem diz a CCP, a litigância não corrige desigualdades salariais, consome tempo, dinheiro e confiança e desincentiva precisamente a contratação e a progressão que a lei pretende proteger.
Será necessário um período de adaptação real, orientações metodológicas, articulação com os regimes já existentes e razoabilidade nas sanções aplicadas. Sem estas correções, o diploma falha o próprio objetivo que diz perseguir, transformando uma intenção justa num exercício de litigância que penaliza sobretudo quem já cumpre.
Avaliar e ultrapassar estas questões na fase de discussão pública é uma responsabilidade do processo legislativo. Adiar esta avaliação e eventuais ajustes da Lei para mais tarde, nomeadamente para depois da sua entrada em vigor, poderá significar problemas adicionais para os tribunais e para o tecido empresarial.
Um agradecimento aos nossos estimados Associados que partilharam as suas preocupações connosco e que aqui tentamos replicar da melhor forma.
